Дисциплинарное взыскание: как работодателю наказать работника по закону

7 минут чтения · Кадры

Дисциплинарное взыскание — инструмент работодателя на случай, когда сотрудник по своей вине не выполняет трудовые обязанности: опаздывает, срывает поручения, не выходит на работу. Применить его можно только по процедуре ст. 193 ТК. Пропущенный шаг — и инспекция отменит приказ, а суд восстановит уволенного с оплатой вынужденного прогула.

Разберём, что считается проступком, какие взыскания доступны компании, как по шагам оформить замечание, выговор и увольнение за прогул, можно ли снизить премию и какие ошибки чаще всего приводят к проигранным спорам.

Что считается дисциплинарным проступком

Проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК). Главное здесь — вина и возложенные обязанности. Если обязанность не записана в трудовом договоре, должностной инструкции или правилах внутреннего трудового распорядка либо работник не ознакомлен с ними под подпись, наказать не получится.

Проступка нет и при уважительной причине: болезнь, авария на транспорте, приостановка работы из-за задержки зарплаты больше чем на 15 дней. Не нарушение и отказ от того, что работник вправе не делать, — например, от сверхурочной работы или выхода в выходной без его согласия.

Какие взыскания можно применить

Статья 192 ТК называет три вида: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Другие взыскания вводят только федеральные законы, уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников. Компания сама придумать наказание не может: штраф, «строгий выговор», лишение отпуска или перевод на низшую должность в наказание незаконны.

Выбирая взыскание, учитывают тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён (ч. 5 ст. 192 ТК), а суды смотрят ещё и на прежнее поведение работника. Замечание работнику объявляют за первое и незначительное нарушение, выговор сотруднику — за серьёзное или повторное, увольнение — крайняя мера.

Если сотрудник пришёл нетрезвым, сначала его не допускают к работе. Как это оформить, — в статье «Отстранение от работы: когда работодатель обязан и как оформить».

Порядок по ст. 193 ТК: шаги и сроки

В месячный срок не входят болезнь работника, его отпуск — любой, включая учебный и без сохранения зарплаты, — и время на учёт мнения профсоюза. Отгулы и выходные срок не прерывают. Днём обнаружения считают день, когда о проступке узнал непосредственный руководитель, даже если сам он наказывать не вправе.

Увольнение за прогул и за неоднократное нарушение

Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительной причины весь рабочий день или больше 4 часов подряд. За него увольняют по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК. Пока причина неизвестна, в табеле ставят код «НН», после выяснения — «ПР».

Чаще всего ошибаются, когда работник пропал. Требование об объяснении отправляют письмом, а приказ издают не раньше, чем пройдут 2 рабочих дня с момента получения. Спешить нельзя ещё и потому, что сотрудник мог заболеть: в период болезни и отпуска уволить по инициативе работодателя нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК).

За неоднократное неисполнение обязанностей увольняют по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Условие — у работника уже есть взыскание, не снятое и не погашенное, а новый проступок совершён после него. Члена профсоюза по этому основанию увольняют с учётом мотивированного мнения профсоюза.

Беременную работницу уволить по инициативе работодателя нельзя ни за какой проступок, работника младше 18 лет — только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Какие выплаты положены уволенному, — в статье «Расчёт при увольнении: что выплатить, в какой срок и как не нарушить закон».

Снятие взыскания и снижение премии

Взыскание действует год. Если за это время новых взысканий не было, работник считается не имеющим взыскания (ст. 194 ТК), и отдельный приказ не нужен. Снять раньше можно приказом — по инициативе работодателя, просьбе работника, ходатайству его руководителя или профсоюза.

Снижение премии — не дисциплинарное взыскание, его применяют вместе с замечанием или выговором. С 1 сентября 2025 года ст. 135 ТК ставит два ограничения. Снизить можно только премии, начисляемые за период, в котором применили взыскание. И месячная зарплата из-за этого не может уменьшиться больше чем на 20 %.

При окладе 60 000 ₽ и ежемесячной премии 30 000 ₽ премию за месяц взыскания можно уменьшить максимум на 18 000 ₽. Условие о снижении записывают в положение о премировании.

Ошибки, из-за которых суд восстанавливает работника

• Не запросили объяснение или, не получив его, издали приказ раньше, чем прошли 2 рабочих дня.
• Пропустили месячный или шестимесячный срок.
• Нарушенная обязанность не записана в документах, с которыми работник ознакомлен под подпись.
• Не учли тяжесть проступка и прежнее поведение: за первый прогул уволили сотрудника, у которого за годы работы не было ни одного нарекания. Суд не заменит увольнение выговором — он восстановит работника.
• Наказали дважды за одно нарушение: объявили выговор, а потом уволили за тот же проступок.
• Уволили во время больничного или отпуска.

Цена ошибки — восстановление на работе, средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП: для компании — 30 000–50 000 ₽. Взыскание работник вправе обжаловать в инспекции труда или суде, поэтому докладные, акты, требования и почтовые уведомления по каждому эпизоду хранят вместе с приказом.

Частые вопросы