Вопросы, рассмотренные в материале:
- Когда отказ в приеме на работу будет законным
- Какой отказ в приеме на работу будет незаконным
- Какова судебная практика по отказам в приеме на работу
- Какова ответственность за незаконный отказ в приеме на работу
В соответствии с Трудовым законодательством РФ каждый гражданин России имеет право на труд. При этом человек сам определяет сферу деятельности и место работы, исходя из имеющихся возможностей. При устройстве на работу каждый человек должен быть обеспечен равными правами, независимо от социального статуса, положения или принадлежности к той или иной вере. Тем не менее отказ в приеме на работу представляет собой достаточно частое явление. В нашей сегодняшней статье мы рассмотрим обстоятельства, в которых отказ работодателя в приеме на работу является правомерным, и ситуации, в которых происходит нарушение действующего законодательства.
Когда отказ в приеме на работу будет законным
Отказ в приеме на должность может происходить по следующим причинам:
- Наем соискателя противоречит действующему законодательству. Он может быть запрещен или ограничен законом (более подробно такую ситуацию рассмотрим ниже).
- Соискатель не соответствует установленным работодателем критериям.
Организация вправе отказать в приеме на работу в ряде случаев. К примеру, документация соискателя не подходит по требованиям, предъявляемым к данному виду деятельности; из-за медицинских или возрастных ограничений претендента, из-за которых он не сможет выполнять трудовые обязанности в полной мере. Кроме того, наниматель вправе отказать претенденту, если претендент предоставил свое резюме тогда, когда вопрос о закрытии вакансии уже был решен в пользу другого кандидата, заявившего о своем желании трудиться в данной организации ранее.
Если деловые качества (в дальнейшем ДК) соискателя не соответствуют установленным в компании и прописанным в должностной инструкции (или других локальных актах) критериям, то работодатель имеет право отказать ему в приеме на работу.
В соответствии с нормативными актами РФ деловые качества сотрудника определяются его способностью выполнять конкретную трудовую функцию в соответствии с имеющимися у него профессионально-квалификационными и личностными свойствами. К профессионально-квалификационным качествам можно отнести владение конкретным видом профессии, специальности, уровень квалификации. К личностным качествам относятся предыдущий профессиональный опыт, состояние здоровья или наличие конкретного уровня образования.
Работодатель имеет право требовать от кандидата и соответствия другим критериям, не оговоренным в законодательных актах РФ, но необходимым для заключения трудовых отношений в силу прямого предписания ФЗ. Или если таковые должны присутствовать у работника как дополнение к основным профессионально-квалификационным требованиям, определяющимся спецификой той или иной деятельности. Это может быть способность претендента разговаривать на нескольких языках или владение различными компьютерными навыками.
Таким образом, организация вправе указать при размещении вакансии дополнительные критерии отбора на должность. Это не будет являться нарушением законодательных норм.
При необходимости работодатель обязан обосновать наличие дополнительных критериев отбора. Список требований к кандидату должен основываться на особенности осуществления трудовой функций и характере труда. Работодатель может требовать от кандидата на должность наличия профессионального опыта в определенной сфере, в определенной профессии или обладания навыками, необходимыми для того, чтобы сотрудник имел возможность выполнять свои должностные обязанности в полной мере.
Для того чтобы работодатель мог обосновать причины отказа в приеме на работу, ему стоит подготовить и в дальнейшем своевременно корректировать подробные должностные инструкции, которые соответствуют трудовой деятельности в данной компании. В этих документах должны содержаться квалификационные требования к должности и те дополнительные знания и навыки, без которых работа не может быть выполнена.
Очень часто сотрудники кадровой службы и производственных отделов относятся к составлению должностных инструкций формально. Этот документ чаще всего разрабатывается на основе имеющегося шаблона, в который заносятся актуальные сведения о названии фирмы и данные о ее руководителе.
Формирование функциональных обязанностей в соответствии с особенностями деятельности конкретной организации, предусматривающее создание перечня особых навыков, определение необходимого уровня образования и профессионального опыта, даст возможность организации легально и обоснованно отказать соискателю в трудоустройстве, а вновь принятому работнику – возможность быстро освоиться на рабочем месте.
Топ-3 статей, которые будут полезны каждому руководителю:
В ситуации, когда должностные инструкции не содержат вышеперечисленные требования, обоснование отказа в приеме соискателя на свободную должность должно опираться на законодательные нормы РФ.
Не стоит забывать, что подписание трудового договора с претендентом на должность – это не обязанность организации, а ее право. Трудовой кодекс РФ не принуждает работодателя закрывать вакансию сразу же после ее открытия. В соответствии с постановлением ВС РФ от 17 марта 2004 года, работодатель имеет право сам принимать решения в области подбора персонала и управления им (и нести за эти решения ответственность), для того чтобы деятельность организации была экономически эффективной, а управление имуществом рациональным.
Другими словами, организация вправе выбирать тех соискателей, которые максимально подходят ей для осуществления трудовых функций, предусмотренных определенной должностью, путем составления подробной должностной инструкции.
При отборе кандидатов сотрудники отдела управления персоналом и руководитель компании должны проверить соискателя и убедиться в том, что он не состоит в перечне лиц, не подлежащих приему на работу на данную должность в соответствии с действующим законодательством.
Далее представлен перечень категорий таких сотрудников. В нем содержатся наиболее часто встречающиеся категории, однако он не является окончательным и может быть дополнен.
Закон запрещает или ограничивает прием следующих категорий:
- Граждане младше шестнадцати лет. Они могут быть приняты на работу с легкими условиями труда, не вредящими их здоровью, при условии, что выполнение трудовых функций осуществляется не во время, предназначенное для учебы, и не мешает освоению образовательной программы. Регламентирующими документами являются статьи 63, 348.8 Трудового кодекса РФ и постановление Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1.
- Граждане моложе восемнадцати лет при трудоустройстве по совместительству (ч. 5 ст. 282 Трудового кодекса РФ) на работу, предусматривающую вахтовый метод исполнения трудовых обязанностей (ст. 298 Трудового кодекса РФ); на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, на работу под землей; на работу, которая может стать причиной ухудшения их здоровья и нравственного развития.
К последней категории работ относятся: сфера игорного бизнеса, работа в ночных клубах, деятельность, связанная с изготовлением, транспортировкой и реализацией напитков, содержащих алкоголь, табачных изделий, наркотических и иных токсических препаратов, а также материалов эротического содержания. Кроме того, лица, моложе восемнадцати лет не допускаются к трудовой деятельности, требующей ношения и передвижения тяжелых предметов, вес которых превышает установленные для них предельные нормы (ст. 265 Трудового кодекса РФ).
- Граждане моложе восемнадцати лет, если деятельность организации связана с наркотическими или психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров указанных веществ. Регламентирующим документом являются Правила допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами № 892, утвержденные Правительством РФ 06.08.1998 года.
- Граждане моложе восемнадцати лет, если деятельность организации связана с непосредственным обслуживанием или использованием денежных средств, ТМЦ или другого имущества и требует обязательного заключения письменного договора о полной материальной ответственности. Регламентирующим документом является 244 статья Трудового кодекса РФ.
- Женщины при условии, что должность предусматривает выполнение обязанностей по подъему и передвижению тяжелых предметов, превышающих ПДН, ручным способом. Регламентирующими документами являются 253 статья Трудового кодекса РФ и постановление Правительства РФ № 105 от 06.02.1993.
- Женщины, если работа имеет вредные и (или) опасные условия труда, если деятельность предусматривает выполнение трудовых функций под землей (кроме нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию). Регламентирующими документами являются 253 статья Трудового кодекса РФ и постановление Правительства РФ № 162 от 25.02.2000.
- Совместитель при условии, что он претендует на руководящую должность, но не имеет разрешения уполномоченного органа или собственника компании по основному месту деятельности. Регламентирующим документом является 276 статья Трудового кодекса РФ.
- Совместитель при условии, что он претендует на должность, связанную (как и его основная деятельность) с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Регламентирующим документом является 329 статья Трудового кодекса РФ.
- Граждане, не имеющие необходимых для трудоустройства документов. Регламентирующим документом является 65 статья Трудового кодекса РФ.
- Совместитель, претендующий на должность с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда, но не предоставивший необходимые для приема на должность документы, в том числе справку о характере и условиях труда на основной работе. Регламентирующими документами являются статьи 65 и 283 Трудового кодекса РФ.
- Иностранные граждане, если у них отсутствует разрешение на работу (за исключением некоторых категорий лиц). Регламентирующим документом является 13 статья Федерального закона № 115-ФЗ от 25.07.2002.
- Граждане, которые не прошли обязательный медицинский осмотр при условии, что деятельность организации связана с пищевой промышленностью, общепитом, торговлей. А также граждане, претендующие на должность в лечебно-профилактических и детских учреждениях; в компании с вредными и (или) опасными условиями труда; на должность, связанную с движением транспорта; на работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Регламентирующими документами являются статьи 213 и 324 Трудового кодекса РФ.
- Граждане моложе восемнадцати лет при условии, что они не прошли обязательный медицинский осмотр. Регламентирующими документами являются статьи 69 и 266 Трудового кодекса РФ.
- Дисквалифицированные лица при трудоустройстве на руководящую должность или на должность, связанную с медициной и фармакологией. Регламентирующим документом является 3.11 статья Кодекса РФ об административных правонарушениях.
- Иностранные граждане, временно пребывающие в России, претендующие на должность главного бухгалтера или должность, связанную с ведением бухгалтерского учета. Регламентирующим документом является 14 статья закона № 115-ФЗ.
Если изучение документов показало, что претендент на должность не попадает ни в одну из перечисленных категорий, то следующим шагом является проверка наличия у него необходимой для данной должности обязательной и дополнительной документации, требуемой в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Если претендент предоставил бумаги в полном объеме, то сотрудник кадровой службы (или руководитель организации) изучает его деловые качества, анализирует его возможность принимать решения быстро, качественно и эффективно для реализации поставленных перед ним задач на протяжении всего периода работы.
Каждая организация самостоятельно принимает решение о том, кто из соискателей является наиболее подходящим претендентом для выполнения трудовых обязанностей. При этом учитывается соответствие соискателя формальным и неформальным требованиям к должности, внутренним правилам компании и ее корпоративной культуре. Тем не менее при принятии данного решения организация должна опираться на нормы действующего законодательства. При необходимости она должна будет предоставить обоснованный письменный отказ в приеме на работу.
Незаконный отказ в приеме на работу
Более подробно остановимся на ситуациях незаконного отказа в приеме на работу. Трудовой кодекс РФ, а именно 64 статья, содержит запрет на необоснованный отказ в приеме на работу. В ней же содержится список оснований, по которым организация не имеет права не принять соискателя на вакантную позицию. Кроме указанной статьи, вопросы, связанные с немотивированным отказом, регулируются статьями 16, 17, 332, 391 Трудового кодекса РФ.
Немотивированный отказ (в дальнейшем НО) — это отказ нанимателя оформить трудовые отношения с соискателем путем подписания соответствующего контракта без письменного уведомления, содержащего причины отказа, не имеющие отношения к ДК претендента.
Таким образом, НО в приеме на вакантное место является неправомерным. На основании статьи 64 Трудового кодекса РФ можно выделить три категории необоснованного отказа:
- без причины;
- по причинам, противоречащим нормативным актам РФ;
- по причинам, не имеющим отношения к ДК претендента.
Бывают ситуации, когда наниматель вынужден в суде доказывать, что отказ в приеме на вакантное место связан с ДК претендента. Если ему удалось предоставить соответствующие доказательства, то суд признает отказ обоснованным.
Виды немотивированного отказа:
- По половому соответствию, по принадлежности кандидата к той или иной расе, по национальному признаку, по цвету кожи.
- Из-за происхождения кандидата, из-за его веры или из-за используемого языка.
- Отказ, основанием которого является статус соискателя, в том числе семейный, социальный или должностной.
- Отказ, основанием которого являются личные убеждения трудоустраивающегося лица, его принадлежность к определенным социальным группам.
- Отказ в приеме на работу беременной женщине, претенденту, имеющему детей, при условии, что именно это стало основой отказа.
- Отказ сотрудникам, имеющим письменное приглашение в связи с переводом с другой работы. Данное условие имеет силу только в течение календарного месяца начиная с даты прекращения действия трудового соглашения с предыдущим нанимателем.
- Отказ оформить соискателя на вакантное место при условии, что существует судебное постановление об обязательном найме кандидата. Такая ситуация возможна в том случае, когда судебными органами был установлен факт НО. А также в той ситуации, когда выбор соискателя на свободное рабочее место осуществляется по конкурсу или выборным методом.
Существуют и другие причины. Наниматель может не оформить на вакантное место лицо, не имеющее документ, официально подтверждающий факт его прописки.
Следует отметить, что данный факт не должен являться препятствием для приема на вакантное место. Напомним, что все граждане имеют равные права на трудоустройство. Соответственно, ограничение в праве на труд на основе отсутствия прописки или по другим причинам, не связанным с ДК соискателя, незаконен.
Статья 65 Трудового кодекса РФ содержит перечень документации, которая может быть затребована работодателем. В нем не содержится документ, подтверждающий прописку.
Следовательно, отказ в приеме на работу по данной причине считается незаконным. Вторая часть статьи 64 Трудового кодекса РФ содержит указание на запрет ограничивать права при трудоустройстве по указанной причине. Кандидат, имеющий необходимые ДК, должен быть принят на работу даже при отсутствии у него регистрации.
Не менее важным условием являются результаты тестирования. Поскольку вопросы тестирования соискателей не регламентируются законом, то успешное прохождение теста не гарантирует дальнейший прием на должность. Если выбор претендента происходит на основе тестов, то наниматель должен иметь документацию, подтверждающую правомерность отказа в приеме на вакантное место. Это требуется для того, чтобы у нанимателя была возможность отстоять в суде свою позицию в случае возникновения трудового спора.
Руководителю организации необходимо разработать и ввести в действие соответствующий локальный нормативный акт, в котором будут определены категории сотрудников, подлежащих тестированию при приеме на ту или иную должность. Это может быть положение о тестировании кандидатов. Документ может включать описание порядка формирования теста, его утверждения, описание процесса проведения тестирования. Кроме того, в нем необходимо зафиксировать список лиц, ответственных за проведение теста.
Тестирование должно проводиться только с целью определения деловых качеств будущего работника. В ситуациях, когда соискатель смог в судебном порядке доказать, что вопросы теста относились к личностным характеристикам кандидата или имели отношение к психологическим тестам, судебные органы могут квалифицировать отказ как необоснованный, а соответственно, незаконный.
Что учитывают суды в спорах о незаконном отказе в приеме на работу
На сегодняшний день граждане имеют весьма высокий уровень юридической грамотности. Поэтому не редки случаи, когда соискатели подают заявление в судебные инстанции с целью оспаривания отказа в приеме на вакантное место.
Как нанять ВКС:
Причины для признания решения нанимателя необоснованным могут быть самые разные. Стоит отметить, что суды редко принимают сторону истца. Это происходит по следующим причинам.
Во-первых, согласно статье 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, истец при подаче заявления в судебные инстанции обязан предоставить доказательную базу, свидетельствующую о неправомерности отказа в приеме на вакантное место. Если доказательная база будет недостаточной, то суд откажет соискателю в удовлетворении исковых требований.
Во-вторых, суд не учитывает способность или неспособность соискателя справляться с поставленными задачами. Рассмотрение дела предполагает изучение исключительно мотивов нанимателя и оснований, по которым был осуществлен отказ в приеме на вакантное место.
Суд квалифицирует отказ как незаконный, только если были соблюдены два условия:
- подтвержден факт отказа в приеме;
- установлен факт нарушения прав претендента на трудоустройство.
При отсутствии одного из условий иск удовлетворен судом не будет.
В третьих, истец может проиграть суд в том случае, когда не установлен факт отказа в заключении трудового договора. Кроме того, отказ должен быть инициирован работодателем либо иным сотрудником, имеющим соответствующие полномочия. На основании нормативных актов РФ уполномоченным лицом признается сотрудник, которому работодатель передал право нанимать персонал.
Если истец не смог предоставить суду письменный отказ, подписанный уполномоченным лицом, то установить факт отказа не представляется возможным. Это означает, что нарушение прав соискателя отсутствовало как таковое. Соответственно, и удовлетворение исковых требований не может быть осуществлено.
Трудовые отношения могут быть оформлены только по обоюдному желанию обоих участников трудового процесса.
Соответственно, судом будут изучаться такие вопросы, как предложение сотрудничества со стороны нанимателя, размещение работодателем в открытом доступе информации об имеющейся вакантной должности, определение действий работодателя, направленных на поиск сотрудников, проведение деловых встреч с соискателем, проведение собеседований (абзац 2 п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Если будет доказано, что работодатель не предлагал данную должность путем размещения информации о ней на соответствующих площадках, то у суда не будет оснований для признания отказа необоснованным. Регламентирующими документами являются: решение Московского областного суда по делу № 33-10961/2016 от 25.04.2016, по делу № 33-23094/2016 от 16.06.2016, решение Санкт-Петербургского городского суда № 33-21762/2015 от 02.12.2015 по делу № 2-3862/2015.
Соискатель заявляет о своем желании работать следующими способами: отправление работодателю резюме, присутствие на собеседовании, пребывание на территории работодателя. Кроме этого, ему необходимо написать заявление о приеме на работу и предоставить необходимый пакет документов.
В соответствии с действующим законодательством истец обязан предоставить суду бесспорные и допустимые доказательства своего желания устроится на работу. Этот вопрос регулируется статьями 12 и 56 Гражданского процессуального кодекса РФ. При отсутствии доказательной базы судебное решение может быть принято в пользу ответчика. Регламентирующим документом является решение Московского городского суда от 30.07.2014 по делу № 33-30163/2014.
Основания для отказа в приеме на работу могут быть признаны судом законными в том случае, когда соискатель не предоставил работодателю требуемую документацию, необходимую для подтверждения его способности выполнять должностные обязанности в соответствии с имеющимся уровнем образования, профессионально-квалификационными и личностными качествами. В данной ситуации причины отказа не могут быть признаны судом как дискриминационные.
Таким образом, отказ в приеме на должность будет признан судом обоснованным, так как причиной явилось несоответствие ДК соискателя предъявляемым к должности требованиям. Регламентирующим документом является решение Санкт-Петербургского городского суда от 06.09.2016 по делу № 33-16102/2016.
Последствия незаконного отказа в приеме на работу
Государством не предусмотрено наказание работодателя за отказ в приеме на работу. Ответственность для нанимателя может наступить только за нарушение общих норм трудового законодательства. Например, за отказ в приеме на работу инвалида.
Первый пункт статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусматривает следующие меры наказания:
- вынесение предупреждения работодателю или наложение штрафных санкций;
- должностные лица и ИП наказываются штрафом, сумма которого составляет от одной до пяти тысяч рублей;
- юридические лица за нарушение заплатят от тридцати до пятидесяти тысяч рублей.
Если стороной процесса был доказан факт НО в приеме на вакантное место, то суд обязует нанимателя возместить соискателю моральный ущерб и произвести ему компенсационные выплаты в размере среднего заработка за период простоя в работе.
Данная точка зрения не является единственно верной. Так как трудовые отношения не были оформлены, наниматель не должен производить выплаты в пользу соискателя за тот период, пока последний пытался устроиться на работу и отстаивал свои права после отказа. Кроме того, нельзя принудить нанимателя принять сотрудника без его желания на это.
Сегодня незаконный отказ в приеме на работу наказывается принуждением нанимателя возместить соискателю принесенный ему моральный ущерб. Регламентирующими документами являются: решение Верховного суда Удмуртской Республики от 21.09.11 № 33-3363/11, решение Пензенского областного суда от 31.07.12 № 33-176.
Чтобы исключить возможность привлечения к ответственности, работодателю необходимо своевременно разработать внутренние нормативные акты, в том числе и должностные инструкции. В этих документах следует зафиксировать все требования относительно квалификации сотрудника, профессионального стажа и другие существенные условия.
В ситуации, когда внутренняя документация фирмы содержит требования относительно стажа сотрудника, а соискатель им не обладает, то отказ в приеме на работу не может быть признан дискриминационным. Такое утверждение возможно, поскольку в судебной практике существует прецедент, созданный решением Кировского районного суда г. Томска от 12 ноября 2012 года. В противном же случае (при отсутствии требований по стажу в должностной инструкции или ином локальном нормативном акте) отказ в приеме на вакантное место из-за недостаточного опыта трудоустраивающегося лица будет незаконным.
Получить расчетэкономии